A reforma trabalhista, que pretende atualizar a legislação brasileira para novas necessidades que se originaram com as mudanças das relações de trabalho, possibilita a contratação de trabalhadores para suprir demandas específicas do contratante, como é o caso de horários, dias ou meses de maior demanda de trabalho.
Dentre as inovações introduzidas pela reforma trabalhista está o contrato de trabalho intermitente, uma modalidade de contratação de funcionários que permite o trabalho de maneira não contínua, possibilitando uma flexibilização na prestação de serviços.
Compreender as especificidades dessa nova modalidade pode ajudar o empregador a otimizar suas contratações, atendendo a demandas de seu negócio. Confira o que é a reforma trabalhista e os casos nos quais esse contrato pode ser utilizado.
A reforma trabalhista
A partir de 11 de novembro de 2017 entrou em vigor a lei nº 13.467, que aplicou mais de cem alterações à CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Com a finalidade de adequar a legislação às novas relações de trabalho, a lei trouxe várias modificações, como a alteração do tempo mínimo do horário de descanso (almoço) para 30 minutos, acordos entre sindicatos e empresas com peso superior à lei, a utilização de bancos de horas acordadas entre empregador e empregado, novas formas de contratações, dentre outros pontos, que podem afetar a gestão de PMEs.
Algumas alterações ao texto original da reforma foram implementadas a partir de uma Medida Provisória (MP) assinada em novembro de 2017. A MP altera 17 pontos da reforma, dentre eles, institui a criação da quarentena de 18 meses para a migração de contrato de trabalho por prazo indeterminado para contratos intermitentes, regra válida até dezembro de 2020.
A MP está em vigência até o dia 23 de abril, e precisa ser aprovada pelo Congresso Nacional para que seja incorporada à lei de maneira definitiva. Até o momento, o texto já recebeu mais de mil emendas e possui ao menos 15 contestações no Supremo Tribunal Federal. Essas alterações podem afetar diversos pontos já aprovados e, inclusive, levar à revogação da lei.
Enquanto essas pendências não são decididas pelos órgãos competentes, as regras já instituídas seguem válidas e podem ser utilizadas pelos empresários na contratação e gestão de pessoas. Vamos conhecer um pouco mais sobre a contratação de trabalhador intermitente e suas implicações.
O contrato de trabalho intermitente
Nessa categoria de contrato o pagamento do trabalho é realizada por hora trabalhada, e é configurada quando “a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas”, conforme o §3º do artigo 443 da CLT.
Isso significa que o funcionário trabalhará conforme a necessidade do empregador, recebendo remuneração apenas quando for convocado e estiver a serviço da empresa. A empresa deverá avisar o trabalhador com antecedência mínima de três dias e o empregado deverá responder em até vinte e quatro horas se aceita ou não o trabalho.
A recusa, no entanto, não se caracteriza como insubordinação, não sendo explícito na lei quantas vezes o funcionário poderá recusar uma oferta sem caracterizar quebra de contrato. Caso a oferta seja aceita e alguma das partes descumprir, haverá multa de 50% sobre a remuneração do período combinado.
Essa modalidade permite a formalização de trabalhadores que, antes, não eram contemplados pela legislação, como é o caso de garçons e garçonetes, profissionais de cozinha e cuidadores de idosos folguistas, ou ainda trabalhadores que atuam apenas em épocas sazonais, como é o caso de vendedores em datas comemorativas.
As obrigações do empregador
A contratação nessa modalidade possui algumas especificidades que devem ser seguidas. A carteira de trabalho precisa ser assinada normalmente, devendo constar no campo de anotações gerais que o trabalhador possui regime intermitente. O mesmo se aplica ao livro de registro de empregados da empresa.
Além disso, é necessário firmar um contrato de trabalho por escrito, no qual conste o valor da hora de trabalho. Esse valor deve ser, no mínimo, o valor horário proporcional ao salário mínimo, ao salário pago aos demais funcionários que exercem a mesma função na empresa ou ao piso salarial da categoria. A remuneração recebida pelo funcionário será sempre a mesma, e não pode alterar conforme o tipo de serviço.
O cálculo do salário também possui especifidades. Deve ser calculado, além das horas trabalhadas, o valor proporcional dos seguintes direitos: férias acrescidas de um terço, décimo terceiro salário, repouso semanal remunerado e adicionais legais, como é o caso de hora extra. Também deverá ser emitido um recibo de pagamento, onde conste todos os valores pagos. A lei diz que, ao completar o serviço, o funcionário tem direito a receber seu salário imediatamente.
Adicionalmente, o empregador deverá recolher o FGTS e INSS sobre o salário, tal como acontece com um trabalhador regular contratado pela CLT. Nos casos em que o salário for inferior ao mínimo, o trabalhador só terá cobertura previdenciária caso recolha uma alíquota de 8% sobre o valor que recebeu e o salário mínimo.
O funcionário em regime intermitente também tem direito a férias, mas, como ela é paga após cada prestação de serviço, o benefício se resume ao direito de desfrutar de trinta dias sem ser convocado para o trabalho a cada doze meses. Nos períodos em que não for convocado pelo empregador, o funcionário poderá prestar serviços para outras empresas, podendo firmar vários contratos intermitentes.
Já as empresas não precisam garantir quantidades mínimas de horas trabalhadas. Assim, caso não seja convocado em nenhum dia, o funcionário não recebe salário.
Diferenças entre os tipos de contratos
O contrato intermitente possibilita a contratação de funcionários sem que exista a obrigação mínima de prestação de serviços, de modo que a empresa pague apenas pelas horas trabalhadas.
Esse tipo de contrato é diferente do contrato temporário, já que este prevê a contratação por no máximo 180 dias, mas sem possibilitar a intermitência do trabalho. Nesse caso, a jornada de trabalho é pré-definida, e se aplica nas situações de demanda extraordinária ou de substituição temporária de mão de obra.
Já o contrato parcial também possui carga horária pré-determinada, de no máximo 30 horas. Se aplica nos casos em que exista trabalho excedente mas que não justifique a contratação com carga horária completa.
Em relação à contratação de trabalhador autônomo, que atua de maneira independente, a contratação pela modalidade intermitente permite a subordinação do funcionário ao empregador, o que inclui a necessidade de obedecer ordens e a supervisão do trabalho.
Mas, como a legislação passa por constantes mudanças e ainda está em discussão no parlamento e nas esferas judiciais, é imprescindível que os gestores de empresas estejam atualizados para estarem em dia com suas obrigações e não terem problemas trabalhistas.
E então, entendeu o que é o contrato de trabalho intermitente? Confira outros conteúdos sobre a reforma trabalhista e fique por dentro de todas as alterações e seus efeitos.
