Formação acadêmica, experiência profissional, habilidades e competências adequadas ao exercício do cargo, conhecimento adicional — esses são alguns dos requisitos analisados e valorizados em um processo de recrutamento e seleção. No entanto, eles podem não ser suficientes para contratar o candidato certo para a organização.
É possível que muitos empreendedores ou diretores de RH já tenham passado pela seguinte situação: diante da necessidade de contratar um funcionário, analisaram atentamente o currículo, realizaram as entrevistas necessárias e identificaram um candidato aparentemente perfeito para o cargo.
No entanto, o dia a dia mostrou que a realidade não atendeu às expectativas. O colaborador parecia não se “encaixar” na estrutura da empresa. Pode ser que tenha sido um gestor muito centralizador ou ousado demais para os parâmetros da companhia, ou tantas outras diferenças que a rotina revelam.
No fim das contas, aquela contratação, que parecia tão promissora, não deu certo. Houve um desgaste desnecessário enquanto o funcionário permaneceu na companhia, e todos viram que sua demissão era inevitável.
Logo, ele buscou uma oportunidade em outra empresa, e o empresário não conseguiu identificar qual foi o maior prejuízo: permanecer com um colaborador que não se encaixava na empresa ou iniciar todo um novo processo de contratação, com os custos que a situação impõe e os atrasos no fluxo de produtividade.
Conseguiu se identificar nessa situação? Talvez você já tenha sido o contratante ou o contratado retratados em algum momento da carreira. Qual foi o erro desse processo de recrutamento e seleção? Provavelmente, a falta de compatibilidade entre o perfil do candidato e a cultura organizacional.
Mas como esse fator pode influenciar na qualidade de uma contratação? Quer descobrir? Continue a leitura e descubra por que a cultura organizacional é fundamental na hora de contratar os melhores funcionários.
Qual é a importância da cultura organizacional?
Toda empresa tem uma estrutura e cultura organizacional típica, seja esta implícita ou explícita. Esses valores permeiam as atitudes e decisões de todos na companhia e formam uma espécie de código de atuação.
Esses aspectos culturais podem se referir tanto à estrutura — modelos de gestão, possibilidade de mobilidade hierárquica, foco em resultados, processos ou pessoas, valorização da meritocracia — quanto aos comportamentos mais simples do dia.
Na maioria das vezes, a cultura organizacional não deve ser rotulada como boa ou ruim. Existem modelos diferentes que podem ser estimulantes para pessoas com determinado perfil ou completamente insustentáveis para outras.
Um colaborador inovador, focado em resultados e com grande potencial para transformar o ambiente, pode considerar terrível trabalhar em uma empresa com uma estrutura mais “engessada”.
Ele pode se sentir inconformado quando percebe que as oportunidades são oferecidas aos funcionários mais antigos da casa, mesmo que seus resultados não sejam os melhores e eles não estejam em busca de inovação ou alta performance.
No entanto, para aqueles que gostam de situações cômodas ou estáveis, são confiáveis mas não gostam de lidar com grandes desafios, essa é a situação de trabalho perfeita!
A compatibilidade entre o perfil do colaborador e a cultura organizacional recebeu o nome de “fit cultural”. O processo acontece quando os valores da companhia e da pessoa estão alinhados, e essa adequação traz diversos benefícios para a empresa. Quer saber quais são eles? Siga acompanhando a leitura!
Quais as vantagens de uma equipe com fit cultural?
Ao conseguir formar um time que têm valores compatíveis com os da organização, a empresa encontra várias vantagens. Conheça algumas delas:
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bom desempenho do funcionário;
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satisfação e felicidade do colaborador, que se sente plenamente “encaixado” em seu ambiente de trabalho;
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redução de problemas com licenças médicas e absenteísmo, pois a realização das atribuições nessas condições gera uma carga menor de estresse;
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formação de equipes de alta performance;
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o fato de os funcionários compartilharem de muitos valores e objetivos cria um nível de colaboração mais profundo, resultando em sinergia;
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redução dos índices de rotatividade, o que interfere diretamente na diminuição dos custos de contratação e elevação da produtividade.
Poderíamos citar, ainda, outros benefícios, mas esses são mais que suficientes para entendermos a importância de selecionar candidatos compatíveis com a cultura organizacional.
Como usar a cultura para recrutamento e seleção?
Mas como obter esse resultado? Para isso, o setor de RH não pode voltar o foco dos processos seletivos apenas para requisitos como conhecimentos e habilidades.
É importante apostar em ações que ajudem a identificar o perfil comportamental com relação à cultura organizacional. Vamos descobrir como fazer isso?
1. Compreenda profundamente a cultura da empresa
Como já falamos, nem sempre a cultura organizacional está explícita. Sem conhecê-la, fica muito difícil identificar pessoas com perfil adequado para se ajustar a ela.
Identifique de forma honesta o modelo de gestão, as políticas de incentivo ao aprendizado e à valorização de talentos, o foco em inovação e o clima organizacional, entre outros fatores.
2. Defina o perfil do profissional que deseja contratar
É importante determinar a formação, os conhecimentos e as habilidades que o exercício da função exige. No entanto, esses requisitos básicos serão apenas o filtro inicial para o processo de recrutamento e seleção. Eles serão utilizados para a triagem de currículos.
3. Defina o perfil comportamental dos candidatos
É aqui que o processo tem um diferencial expressivo. Tão importante quanto o que o candidato sabe fazer é o que ele é. Portanto, com base na cultura organizacional, estabeleça um perfil comportamental.
Seja honesto e consciente nessa etapa. Se a estrutura da empresa é rígida e tradicional, não busque um perfil inovador e contestador da geração Y.
A menos que vocês realmente queiram transformar a organização e estejam dispostos a pagar o preço das mudanças, a contratação seria trágica para ambas as partes.
4. Atraia o perfil desejado
Escreva uma descrição da vaga que retrate exatamente o que deseja: o profissional perfeito para sua empresa. Inclua o comportamento no ambiente de trabalho, como espera que ele solucione problemas, a necessidade de trabalhar em equipe.
Faça também uma boa propaganda da sua empresa: mostre o que ela tem a oferecer e os pontos que são atrativos para esse perfil. Pode ser o clima organizacional, as oportunidades de aprendizagem e crescimento na carreira. Fisgue o seu candidato ideal!
5. Compare os perfis
Depois de analisar os currículos, a empresa provavelmente terá uma certa quantidade de candidatos com requisitos muito parecidos. Selecione-os para a etapa seguinte, focada na identificação do perfil comportamental.
Utilize as técnicas necessárias para identificar as características esperadas para cada cargo. Caso encontre um candidato com o perfil comportamental perfeito, mas com um pouco menos de conhecimento ou experiência, aposte neste!
Afinal, o conhecimento pode ser adquirido com formação continuada. Competências são desenvolvidas pela experiência — são lacunas que podem ser resolvidas com treinamento e desenvolvimento. Mas tenha em mente que a empresa não conseguirá mudar o perfil de um colaborador.
Finalmente, encontrar os candidatos com fit cultural deve ser a prioridade do processo de recrutamento e seleção. Isso pode iniciar uma longa trajetória de sucesso para o colaborador e de excelentes resultados para a organização.
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