Recursos Humanos

Medida trabalhista para enfrentamento da pandemia no Brasil, veja o que mudou do início até o momento!

Escrito por Grupo Fatos
Medida Provisória 927 (trata das medidas trabalhistas para o estado de calamidade pública) não virou lei, e agora? Como fica as questões abordadas?

Desde o início da Pandemia no Brasil foram editadas inúmeras normas com o objetivo de trazer soluções na área da saúde, estabelecer procedimentos, orientar a população visando prevenir ou minimizar a circulação do vírus e seus efeitos e além disso tivemos normas com o objetivo de proteger e manter empregos.

Assim foi com a MP 927, válida de 22 de março de 2020 a 19 de julho de 2020, que trouxe algumas alternativas aos empresários de flexibilização da legislação trabalhista para que pudessem aplicar no quadro de funcionários da empresa para evitar demissões em massa.

Vale ressaltar que o fato da MP não ter se transformado em lei não quer dizer que essas medidas relacionadas acima deixaram de existir.

Na verdade, essas medidas já existiam na legislação trabalhista antes da pandemia, o que ocorreu nesse período foi uma flexibilização em algumas regras para que o empresário pudesse tomar decisão de forma rápida e segura, sem adquirir riscos para sua empresa.

Dentre as medidas temos: Teletrabalho (home office), férias, feriados, banco de horas, segurança e saúde no trabalho, recolhimento de FGTS, etc.

Vamos falar sobre cada uma dessas medidas?

  • O teletrabalho é uma modalidade de trabalho nova, trazido pela lei da Reforma Trabalhista, ocorrida em 2017. Não era muito usada pelas empresas, existia uma pequena maioria que usava ou estava começando a se adaptar a essa realidade.
A pandemia trouxe uma realidade para as empresas: teletrabalho é usual e viável para alguns ramos de atividade! Ele possibilita redução de custos com infraestrutura, maior produtividade na execução dos serviços, qualidade de vida e ainda garante a segurança do trabalhador nesse período difícil.

Durante a vigência da MP o empresário teve a opção de colocar seus funcionários em regime de teletrabalho sem a necessidade de celebração contratual ou acordo com Sindicato. Porém como a MP não virou lei o empresário que optar em manter seus funcionários nessa modalidade de trabalho deverá se atentar em firmar um contrato ou adendo contratual especificando como será essa prestação de serviços nesse período.

Um ponto de atenção nesse adendo contratual é deixar claro quais ferramentas de trabalho a empresa irá disponibilizar e se irá fornecer mobiliários ou ajuda de custo nesse período.

  • Já com relação as férias hoje sabemos que é um dos itens da legislação trabalhista que tem mais regras e é engessado. A MP trouxe algumas flexibilizações em algumas regras, tais como: Possibilidade de antecipar períodos de férias já programadas e antecipar períodos de férias não vencidos, não pagar o adicional de 1/3 das férias junto com o período de descanso, postergando esse pagamento para até a data do 13º salário de 2020, prazo maior para pagar as férias sendo até o 5º dia útil do mês subsequente, possibilidade do empregador colocar seus funcionários em férias coletivas sem a necessidade de comunicar os órgãos responsáveis e com um prazo de até 48h de antecedência ao descanso.

A partir do dia 20 de julho novas férias programas deverão seguir as regras de origem da legislação trabalhista, ou seja, pagar o 1/3 junto com as férias, pagar as férias com 2 dias antes do gozo (ou conforme prevê a convenção coletiva da categoria), aguardar o empregado conquistar o direito as férias para que ele possa descansar e seguir as regras padrões para conceder férias coletivas.

  • Sobre feriados durante a vigência da MP era possível antecipar o gozo de feriados não religiosos, notificando os funcionários com antecedência de no mínimo 48h. Assim foi feito em algumas cidades do estado de SP por exemplo.

Sem a MP segue-se o calendário nacional e municipal de feriados previstos na legislação vigente.

  • Banco de Horas já era uma medida muito utilizada nas empresas e com a MP estendeu-se o prazo de compensação para 18 meses, contados da data do encerramento do estado de calamidade pública.

A regra original é que se o BH for acordado em documento individual com os funcionários ele terá um prazo de 6 meses a ser compensado, já se a empresa desejar um prazo maior de compensação, como 1 ano por exemplo, deverá firmar acordo com o Sindicato da categoria ou observar cláusulas sobre esse item na convenção coletiva vigente.

  • Já com relação a segurança e saúde no trabalho durante a vigência da MP tivemos a suspensão da obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, como por exemplo: exame admissional, periódico, mudança de função, etc., com exceção do exame demissional.

As empresas que optaram em postergar a realização desses exames os mesmos devem ser realizados no prazo de 60 dias contado da data do encerramento do estado de calamidade pública.

A partir do dia 20 de julho os exames devem seguir os prazos padrões, conforme previsto no PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional).
  • E por último temos o recolhimento do FGTS, que as empresas tiveram a opção de parcelar o valor dos meses de março, abril e maio desse ano em 6 parcelas, com a primeira parcela a ser paga a partir do mês de julho.

Com o encerramento da MP o FGTS dos próximos meses passa a ter seu vencimento original na sua integralidade.

O mais importante: Todos os acordos firmados durante a vigência da MP permanecem válidos, o que não pode é utilizar das flexibilizações das medidas da MP após o dia 20 de julho de 2020.

Portanto atenção nos acordos firmados, siga a legislação trabalhista original e na dúvida procure um profissional habilitado a orienta-lo da melhor forma possível!

 

Sobre o autor

Grupo Fatos

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